¿Celebramos la diversidad?

El Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) introduce cuatro aspectos dicotómicos de preferencias en nosotras. Estos aspectos no son absolutos, sino que posicionan el resultado en un espectro. La razón por la que utiliza preferencias y no rasgos definidos, es porque no considera que sean aspectos definitivos, sino que fluctúan a lo largo de la vida, la cultura, y las experiencias, sobre una base innata.

Las cuatro dicotomías son extroversión-introversión (E-I), sensorial-intuitivo (S-N), pensamiento-emocional (T-F) y calificador-perceptivo (J-P). Estas dan una profundidad al concepto de diversidad, pues permiten agrupar sin encasillar a personas en función de sus preferencias en forma de ser. A la vez, permite la opción de aprender rasgos del lado opuesto del espectro a partir del aprendizaje.

Partiendo de este entendimiento del MBTI (el que yo obtuve de la sesión inicial de Factoría), se puede mejorar el entendimiento de la diversidad, añadiendo una profundidad nueva al concepto. Esta profundidad nos permite entender las diferencias dentro de entornos como Factoría, en el cual el trabajo en equipo puede facilitarse o dificultarse dependiendo de las preferencias que componen los grupos. Además, el conocimiento de esa profundidad nos permite ser más flexibles y comprensivas con nuestras compañeras de equipo, creando así espacios más cuidadosos y constructivos para todas las integrantes.

Pero como todas sabréis, Factoría y el trabajo en grupo no es la sociedad al completo. Que muchas de nosotras podamos acabar trabajando en empresas en puestos de trabajo colaborativos, no implica que todas las personas de nuestra sociedad también vayan a vivir esta realidad. Y es a partir de este conocimiento, que podemos volver a añadir una nueva profundidad a nuestro concepto de diversidad.

Quizás esta profundidad tiene un impacto que, en entornos como Factoría, no detectamos habitualmente por cómo es nuestra realidad. Pero es una profundidad que, tristemente, tiene un impacto muy duro sobre la mayoría de la sociedad. Digo triste porque en nuestra sociedad tiene como consecuencia un conjunto de privilegios y opresiones que condicionan la vida de la gente.

Para analizar este conjunto de privilegios y opresiones voy a recurrir a comentar un poco lo que son los privilegios y las opresiones sin entrar en definiciones más complejas por no hacer este artículo eterno. Los privilegios están íntimamente ligados con la existencia de opresiones, puesto que son los beneficios obtenidos por la gente no oprimida debido a que hay gente oprimida. Dichos privilegios no son algo elegido, sino que son la consecuencia social ineludible de que haya estigmas, fobias y discriminación hacia colectivos específicos. Un ejemplo de privilegios comparados con sus opresiones puede verse en la siguiente imagen (son algunos ejemplos, ya que hay muchas sistemas de privilegio-opresión en las diferentes culturas):

El concepto que agrupa la resistencia contra ese sistema de opresiones en su conjunto se llama ‘Interseccionalidad’. Este término se atribuye por primera vez en 1989 a Kimberlé Williams Crenshaw, siendo ella una activista feminista multirracial. La interseccionalidad trata de entender todas las resistencias individuales frente a los sistemas de privilegio-opresión como interconectadas. Esta interconexión entre sistemas de privilegio-opresión es a la que yo he llamado ‘nueva profundidad en el concepto de diversidad’.

Volviendo un poco al análisis de la diversidad, me gustaría volver a la profundidad que se dá en el entorno de Factoría. La conclusión que a mi me parece obvia es que, en entornos como el de Factoría, definitivamente nos falta gente representativa de esa otra profundidad de la diversidad, castigada por los sistemas de privilegio-opresión.

Para concluir, y entendiendo Factoría como una oportunidad privilegiada, que busca desarrollar el talento de personas jóvenes, me entristece pensar que no estamos intentando desmantelar esos sistemas de privilegio-opresión y que, en vez de buscar a la gente que más necesita oportunidades (porque el sistema se las niega), nos quedamos en dar oportunidades a gente que ya las tiene, perdiéndonos de camino una profundidad de la diversidad de la que aprender. En resumen, podríamos ser interseccionales en la elección de candidatos para poder ser más diversas.

Termino con una frase: “La verdadera diversidad se da cuando la celebramos, pero para celebrarla tenemos que estar todas”

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