El talento tiene sexo
Mireia Las Heras, profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE, ha realizado un exhaustivo estudio sobre la situación empresarial de hombres y mujeres con la colaboración de Álex López, director y fundador de RRHH365.
Bajo el título “El talento en hombres y mujeres, retos y oportunidades,” se desarrolla un estudio donde se tomó una muestra representativa compuesta por 296 personas, en su mayoría directivos en el área de dirección de Personal (92% en España y 67% en Latinoamérica) concluyéndose de manera resumida que un tercio de las empresas españolas y latinoamericanas tiene más mujeres que hombres en su plantilla. Más de la mitad de los graduados universitarios son mujeres. Sin embargo, menos del 10% de los sillones de los consejos de administración están ocupados por mujeres.
Como consecuencia de los datos anteriores, se cree que las decisiones se toman bajo un prisma mayoritariamente masculino, pudiendo quedar por el camino cualidades de liderazgo muy frecuentes en las mujeres.
Para paliar esta aparente desigualdad, el estudio propone una serie de medidas para fomentar la diversidad de talento en las empresas, ¿cómo? promocionando, desarrollando y fidelizando a los empleados de una organización independientemente de su sexo a través de diferentes acciones:
1. Desarrollar procesos sistematizados de selección, evaluación, asignación de proyectos, y promoción en base a las necesidades de la empresa y de la definición del puesto de trabajo y de sus competencias adheridas. Quizás el primer escollo a salvar sean precisamente los primeros, los procesos de selección, donde se puede incurrir en sesgos, errores y actitudes tendenciosas que perjudican seriamente las posibilidades de mujeres frente a las de los hombres.
2. Fomentar culturas flexibles de trabajo, donde prime la productividad frente a la cantidad de horas trabajadas o a los lugares de trabajo. Básicamente se propone poder elegir el mejor espacio y tiempo para dar los resultados que la empresa y la familia necesitan.
3. Garantizar la diversidad de percepciones femeninas y masculinas en los equipos de decisión, para tratar de proporcionar juicios y decisiones más justas y equitativas.
FUENTE: IESE Insight
